Le Burn-out

Le Burn-out

Introduction

Le mot “burn-out” est cité pour la première fois en mille neuf cent soixante quatorze par le psychologue américain Herbet J.Freudenberger. Il propose le processus du burn-out en douze étapes :

  1. l’ambition compulsive,
  2. l’exigence démesurée,
  3. la méconnaissance de ses besoins,
  4. la difficulté à s’adapter aux difficultés,
  5. la régression des valeurs,
  6. le déni des problèmes,
  7. se retirer de son réseau amical,
  8. les troubles du comportement,
  9. la dépersonnalisation,
  10. le vide intérieur,
  11. l’entrée dans un fort état dépressif,
  12. le syndrome d’épuisement professionnel.

En mille neuf cent quatre vingt deux, la psychologue américain Christina Maslach crée un outil pour évaluer le degrés de burn-out d’une personne. Celle-ci doit répondre à vingt-deux affirmations (exemple : je me sens émotionnellement vidé par mon travail) en indiquant la fréquence (une fois par moi, tout les jours).

On commence à parler du burn-out en France dans les années quatre-vingt en indiquant un stress au travail et un harcèlement.

Au temps pour toi

A. Etiologie

Il y a deux types de facteurs de risque concernant le Burn-out au travail :

  1. risques psycho-sociaux : l’intensité du travail, les exigences émotionnelles, le manque d’autonomie, les rapports sociaux, les conflits de valeur, l’insécurité (changements et risques).
  2. risques individuels : on pense principalement au surinvestissement au travail qui d’ailleurs peut signifier une fuite de ses émotions, une pauvreté personnelle en dehors du travail avec une absence de rôle et d’entourage.

B. Les éléments stressants

On peut relever deux types d’éléments stressants :

  1. matériel : temps et quantité de travail à réaliser dans un temps limité, le décalage entre le travail prescrit et le travail réel, la prise de décision, les responsabilités, les nouvelles technologies.
  2. relationnel : les conflits, la compétition, la pression de la hiérarchie, les critiques négatives, le manque de reconnaissance, les difficultés de communication.

C. Les dimensions du burn-out

  • L’épuisement émotionnel : La personne a un sentiment d’être vidé émotionnellement à cause du travail et de subir celui-ci. La personne a l’impression de faire trop de tâches, à la fois émotionnellement et physiquement. Elle se sent exténuée, incapable de se détendre et de récupérer.
  • La déshumanisation : la personne devient cynique, elle prend de la distance avec les collègues de travail, , ne ressent plus d’émotion, il a une perte d’empathie, adopte une attitude froide vis-à-vis du travail et des personnes qu’elle côtoie. Elle a moins d’implication dans ce qu’elle fait et renonce à ses idéaux.
  • L’inefficacité personnelle : La personne se désengage à l’égard du travail et développe une carence du développement vocationnel. Elle a une impression de ne plus être à la hauteur, que tout nouveau projet est insurmontable. La personne perd progressivement confiance en elle, ce qui implique que ses collaborateurs ne lui font plus confiance.

Seul la dépersonnalisation est spécifique au Burn-out. De plus, les antécédents de dépression accentuent le risque de burn-out.

D. Le degrés d’épuisement

L’épuisement se situe sur trois niveaux conduisant à un épisode dépressif majeur :

  1. physique : la personne exprime diverses plaintes liées à son état physique (affaiblissement physique, fatigue, trouble du sommeil).
  2. mental : la personne exprime diverses plaintes liées au sentiment d’affaiblissement et de fatigue mentale (désespoir, abandon).
  3. émotionnel : la personne a le sentiment de ne plus pouvoir répondre efficacement aux sollicitations qui émane de son environnement social (craquage).

E. Traiter le Burn-out

Dès l’instant où la personne éprouve les symptômes du Burn-out, il doit stopper son activité professionnelle nécessitant un arrêt de travail de deux semaines souvent reconduit. Il est traité par antidépresseurs et a besoin de repos.
Elle doit être accompagnée pour favoriser ce que renforme l’individu (sport, relations sociales et familiales).
Il doit retrouver un rythme de vie ritualisé dans le quotidien (travail, loisir, sommeil).

Le travail personnel se fait sur trois plans :

  1. cognitif (sur les croyances concernant le travail) : s’interroger sur les critères de motivation (être en accord avec le sens de son travail qui doit être en accord avec soi, la reconnaissance du travail et de soi, l’équilibre entre production et rétribution, les moyens d’action en rapport avec les objectifs demandés).
    Il y a tout de même une logique, plus les besoins d’autodétermination, de compétence et d’attachement sont satisfaits, plus la motivation sera présente.
  2. émotions : apprendre à mieux se connaître pour mieux gérer ses émotions. Celle-ci passe aussi par apprendre à se relaxer qui préserve notre santé et nous fixe dans le présent.
    C’est aussi se questionner sur le renforcement de soi en relevant journalièrement les actions positives réalisées et celle qui ont échoué et d’en faire un lien pour comprendre la source de l’échec afin de ne pas la reproduire. L’idée est de relativiser les conséquences car le fait et là et il est nécessaire de l’assumer et de ne pas fuir.
  3. comportements : passent par une hygiène de vie correcte (sommeil et alimentation régulés) et aussi par une volonté d’être en phase avec soi-même à travers notamment l’affirmation de soi.

Conclusion

L’OMS reconnait le Burn-out comme maladie professionnelle. Celle-ci rentrera en vigueur en deux mille vingt deux. Mais peut-on parler du Burn-out seulement sur l’aspect professionnel? L’aidant d’un proche malade ou en fin de vie ne peut-il pas craquer? Une mère de famille élevant des enfants porteurs de troubles du comportement ne peut-elle pas être un moment donné en Burn-out?

Pour se recentrer sur le travail, la notion de bonheur au travail est-elle personnelle? Est-il forcément pénible ou source de contentement?
Enfin, replaçons l’activité professionnelle dans son contexte actuel. Dans certains secteurs d’activité, il existe une réalité de faire toujours plus avec moins de moyen. Je pense par exemple au domaine du soin. Evaluer le nombre de poste nécessaire dans une structure, en résonant sur le ratio durée / actes, ne déshumanise t-elle pas la relation d’aide? Celle-ci s’oriente plus sur la gestion du flux. Des personnes par exemple aides-soignantes, tombent en Burn-out car elles ne retrouvent plus de cohérence entre leurs valeurs Humanistes et le rendement demandé qui impliquent de considérer l’Humain comme un objet que l’on doit nettoyer et habiller et culpabilisent. Doivent-elle porter cette responsabilité? Sont-elles responsables de ce dysfonctionnement? Doivent-elle continuer à travailler dans ce domaine ou envisager une réorientation?

Réduire le nombre de personnes
développant un Burn-out,
s’arrête à la raison du Nouvel Ordre Mondial

Nunsuko, artiste Humaniste

Article publié le, 28/09/2020

Sources

https://hal-mines-paristech.archives-ouvertes.fr/hal-00848200/document

https://www.juritravail.com/Actualite/maladie-professionnelle/Id/245451

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